De internationale wervingsmarkt is volledig bevooroordeeld. Bedrijven uit Nederland, België of Duitsland die internationale werknemers willen aannemen, hebben hun voorkeuren wat betreft de herkomst van hun team.
Deze voorkeuren worden gevormd door eerdere ervaringen, media en de mensen om hen heen.
Deze zijn echter sterk bevooroordeelde bronnen om informatie te verkrijgen over de nationaliteit of cultuur van het team dat je wilt opbouwen.
De kwaliteit van de arbeidsethiek van buitenlandse werknemers hangt af van hoe je ze werft en de voorkeuren van jouw organisatie.
Hoe zou je jezelf als organisatie willen ontwikkelen, en hoe maken internationale werknemers hier deel van uit? Is een buitenlandse werknemer een tijdelijke oplossing voor een tijdelijk tekort aan personeel, of zie je ze als een aanwinst die zich binnen jouw organisatie kan ontwikkelen?
Verschillen tussen internationale werknemers uit verschillende landen
Tijdens mijn studie internationale bedrijfskunde aan de Universiteit van Vilnius volgde ik een cursus over buitenlandse culturen en verschillen, die veel informatie bood over verschillende culturen die kunnen worden toegepast op de internationale wervingsmarkt. De docent gebruikte de culturele dimensietheorie van Geert Hofstede, die zijn oorspronkelijke model ontwikkelde door middel van factoranalyse om de resultaten van een wereldwijde enquête over werknemerswaarden door IBM te onderzoeken.
De theorie omvat vijf dimensies voor het analyseren van culturele waarden:
- Langdurig versus kortetermijn: deze dimensie verbindt het verleden met de huidige en toekomstige acties en uitdagingen.
- Onzekerheidsvermijding: kijkt naar de mate waarin individuen in een samenleving het onverwachte accepteren.
- Machtsafstand: meet de acceptatie van sociale hiërarchie binnen een cultuur en in hoeverre werknemers het eens zijn met ongelijke machtsverdeling binnen organisaties.
- Mannelijkheid versus vrouwelijkheid, of taakgericht versus mensgericht: in een masculiene cultuur wordt van mannen verwacht dat ze assertief, competitief en gefocust zijn op materieel succes. Een feminiene cultuur richt zich meer op mensen en kwaliteit van leven. Genderrollen zijn vrijer in feminiene culturen.
- Individualisme versus collectivisme: de mate waarin een samenleving is geïntegreerd in groepen.
Hoe komen de resultaten van eerdere studies waarin culturen worden vergeleken met behulp van de theorie van Hofstede overeen met onze ervaring binnen de internationale wervingsmarkt?
De tabel hieronder illustreert de resultaten van de culturen waarin ons bedrijf actief is. De landen waaruit internationale werknemers komen, worden eerst vermeld, en vervolgens de landen waar buitenlandse werknemers naartoe gaan: Nederland, België en Duitsland.
Een bij benadering rating van 0 tot 10 wordt gebruikt om het eenvoudig te houden.
Hoe worden culturele verschillen weerspiegeld wanneer je internationale werknemers in dienst neemt?
Langdurig georiënteerd
Er is een aanzienlijk verschil in hoeverre Europese culturen langdurig zijn georiënteerd. De landen waar internationale werknemers naartoe gaan om te werken, zoals Duitsland, België en Nederland, zijn over het algemeen langdurig georiënteerd.
Vanuit de wervingslanden zijn Litouwen en Letland eveneens langdurig georiënteerd. Deze langetermijnvisie komt tot uiting in de gegevens die we onlangs hebben verzameld onder mensen die zijn gerekruteerd uit verschillende landen. We merkten op dat internationale kandidaten uit Litouwen en Letland minder geneigd zijn om van het ene naar het andere uitzendbureau over te stappen dan Poolse werknemers, die eerder van bureau wisselen als dit op korte termijn economisch voordelig is (let op: betere beloning).
Waar onze gegevens niet overeenkomen, is Portugal. Uit de gegevens blijkt dat Portugese internationale werknemers ongeveer even lang in het buitenland blijven als Litouwers. Voor veel Portugezen is de beslissing om in een ander land te gaan werken gebaseerd op de wens om daar een toekomst op te bouwen, wat niet zou worden afgeleid uit de resultaten van Porter’s onderzoek.
Dit komt door de geschiedenis van internationale tewerkstelling tussen Portugal en bijvoorbeeld Litouwen. Litouwen heeft een lange geschiedenis van werken in Nederland, bijvoorbeeld. De Portugezen die in Nederland gaan werken, zijn de pioniers die verschillende opties verkennen voor een betere toekomst elders.
Onzekerheidsvermijding
Zoals te verwachten is vermijdt Duitsland meer risico dan bijvoorbeeld Nederlanders. Risicomijdende culturen zijn Portugal, Roemenië en Polen. Kandidaten uit deze landen proberen risico’s te beperken voordat ze in het buitenland gaan werken; bijvoorbeeld, ze stellen veel vragen en willen meer weten over accommodatie, bedrijfscultuur, arbeidsvoorwaarden, het wervingsproces, buitenlandse arbeidswetten, het gangbare loon, enz.
Voor internationale professionals die risico’s vermijden, is het goed om voorlopige contracten aan te bieden, bijvoorbeeld, of verwijzingen te verstrekken van mensen die eerder bij uw bedrijf hebben gewerkt.
De laagste angsten, gezien vanuit het oogpunt van het vermijden van onzekerheid, zijn zichtbaar bij mensen uit Slowakije. Slowaken zijn eerder bereid om de risico’s te nemen die hen te wachten staan wanneer ze in het buitenland gaan werken. In ons bedrijf merkten we ook dat voor Slowaken het verstrekken van aanvullende documenten, zoals voorlopige contracten, niet de voorkeur heeft. Gemak en snelheid worden daarentegen gewaardeerd.
Over het algemeen hebben recruiters meer energie nodig om internationaal talent uit Roemenië en Portugal aan te trekken dan uit Litouwen en Letland. Het aanbieden van comfort en vertrouwen gaat hand in hand met het bieden van persoonlijke aandacht aan mensen, wat tijd en energie kost. Aan de andere kant is persoonlijke zorg een manier om een nauwe relatie met mensen op te bouwen.
Machtsafstand
Het is interessant om het grote verschil op te merken tussen Nederland en België wat betreft de belangrijkheid van hiërarchie of de machtsafstand binnen een cultuur. Terwijl in Nederland platte hiërarchie en platte organisatiestructuren het meest voorkomen, is in België een sterke hiërarchie te vinden binnen de meeste bedrijven.
Voor Nederlandse managers kost het minder energie om met Litouwers en Letten te werken, die vergelijkbare waarde hechten aan machtsafstand als Nederlanders, in vergelijking met het werken met Poolse en Slowaakse werknemers die sterk beïnvloed worden door machtsafstand in hun cultuur.
Wat er in Nederlandse bedrijven gebeurt, is het volgende: waar de meeste managers van Poolse afkomst zijn, is het moeilijker om met Litouwse en Letse werknemers te werken. Het is makkelijker voor een Poolse manager om met Roemeense en Slowaakse werknemers te werken, omdat zij een vergelijkbaar gevoel van autoriteit hebben.
Mannelijkheidsniveau
Je kunt een groot verschil zien tussen Nederland en Duitsland als je kijkt naar het niveau van mannelijkheid. Culturen met een hoog niveau van mannelijkheid zijn taakgericht in tegenstelling tot op de persoon gerichte culturen met een lage mate van mannelijkheid. Poolse, Slowaakse en Hongaarse immigrantenwerkers in Nederland hebben de reputatie harde werkers te zijn die niet klagen.
Deze culturen hebben een hoog niveau van mannelijkheid, zijn over het algemeen gemakkelijker taken te accepteren en zijn minder gericht op mensen dan internationale aanwervingen uit Litouwen, Letland en Portugal. Meer op de persoon gerichte organisaties die meer gericht zijn op de ontwikkeling van het individu zullen waarschijnlijk de laatstgenoemde culturen meer waarderen.
Individualisme
Nederland en België hebben een hoog niveau van individualisme, wat betekent dat persoonlijke belangen belangrijker zijn dan collectieve belangen in vergelijking met landen met een laag niveau van individualisme.
Nederland is een van de moeilijkste landen om vrienden te maken als immigrant. Mensen blijven waarschijnlijk bij de vriendengroep die ze al vele jaren om zich heen hebben gehad in plaats van vreemden te verwelkomen. Het hoge niveau van individualisme in Nederland maakt het moeilijk voor mensen om te integreren in de Nederlandse cultuur.
Landen van herkomst die zich sterk richten op individualisme zijn Hongarije en Letland. Landen die laag zijn in individualisme en meer op groepen gericht zijn, zijn Portugal en Roemenië. Voor een buitenlandse werknemer is het gemakkelijker om in deze landen te integreren en vrienden te maken.
Deze verschillen kunnen problemen veroorzaken voor mensen die naar Nederland en België komen om te werken. Als een Portugese en Roemeense buitenlandse werknemer alleen komt, is de kans groter dat hij of zij zich eenzaam voelt. Bied de mogelijkheid om een gemeenschap te creëren waarmee ze vrienden kunnen ontmoeten en samen kunnen eten, bijvoorbeeld, om ze gelukkig te maken in hun nieuwe omgeving.
Krijg Perfecte Matches op Hire Abroad
Deze 5 culturele verschillen zijn belangrijk bij het matchen van kandidaten met potentiële banen. Op Hire Abroad zullen we geautomatiseerde matching doen op basis van vaardigheden en eerdere gegevens, die ook dergelijke verschillen omvatten.
Als je op zoek bent naar een internationale werknemer, is het cruciaal om deze verschillen in gedachten te houden, omdat ze een belangrijke rol spelen en je ervaring kunnen definiëren. Het is goed om deze verschillen te overwegen wanneer kandidaten aan je worden voorgesteld om te bepalen welke kandidaat de perfecte match zou zijn voor jouw organisatie.
Hire Abroad maakt het aannemen van internationale werknemers moeiteloos, en we nodigen je uit om onze functies te bekijken en te zien wat we allemaal voor jouw uitzendbureau kunnen betekenen.
