20 Vragen om te Stellen aan een Internationaal Wervingsbureau Voordat Je Ze Inhuurt

Het inhuren van een internationaal wervingsbureau is een grote stap voor jouw bedrijf. Als je een stroom van medewerkers uit het buitenland nodig hebt, is het essentieel om een betrouwbaar bedrijf te kiezen dat waarde hecht aan langetermijnsamenwerking in plaats van kortetermijnwinst.

We willen je helpen het beste wervingsbureau te selecteren, daarom hebben we 20 vragen opgenomen die je moet stellen voordat je ze inhuurt.

Ook zie je gedurende het artikel hoe wij bij Hire Abroad gemeenschappelijke problemen hebben opgelost die werkgevers hebben bij het inhuren van recruiters.

Laten we er meteen induiken:

1. Hoe zorg je ervoor dat de vacature correct wordt begrepen en gecommuniceerd naar de werkzoekende?

Elke week hebben nieuwe verzoeken verschillende voorwaarden en vereisen verschillende vaardigheden van werkzoekenden. Het is voor bureaus eenvoudig om het gevoel te verliezen van welke informatie bij welke wervingsbureaus en klanten hoort.

Het ergste wat kan gebeuren, is dat iemand naar Nederland, België of Duitsland reist en pas na aankomst ontdekt dat de verstrekte informatie onjuist was.

Het meest kritieke moment in de klantreis van de werkzoekende is de aankomst. Als dit niet overeenkomt met hun verwachtingen, zullen ze negatieve emoties hebben, en er is een grote kans dat ze het bureau in de eerste dagen zullen verlaten.

Recruiters moeten ervoor zorgen dat alle informatie correct wordt gecommuniceerd en begrepen door de werkzoekende voordat ze naar het buitenland reizen.

Hoe kunnen recruiters dat doen?

Bijvoorbeeld kan een wervingspecialist alle juiste informatie die van het bureau is ontvangen per e-mail naar de werkzoekende sturen en vragen om bevestiging dat het begrepen en geaccepteerd is. Een andere manier, die het hele wervingsproces vertraagt, is de persoon vragen een voorcontract te ondertekenen waarin staat dat alle voorwaarden begrepen en geaccepteerd zijn.

Als het bureau geen proces heeft om ervoor te zorgen dat relevante informatie wordt gecommuniceerd en begrepen, zal het percentage mensen dat niet tevreden is op het moment dat ze verschijnen hoog zijn—een slecht begin bij jouw bureau en niet geschikt voor jouw branding in het wervingsland.

Onthoud dat slechte ervaringen sneller worden verspreid dan goede.

2. Wat is de doorlooptijd van het vervullen van jullie vacatures?

Snelheid is koning in de internationale selectie, vooral op momenten dat klanten plotseling opschalen. Bijvoorbeeld, tijdens het seizoen hebben veel fabrikanten in de zomer meer werknemers nodig.

In die tijden is het essentieel om de gevraagde personen zo snel mogelijk te bevestigen. Als jouw klant het gevoel heeft dat jouw bureau altijd hun vacatures het snelst invult, zullen ze jouw bureau een groter deel van hun internationale arbeidspool geven.

Dus, wanneer je begint te werken met een buitenlands wervingsbureau, is het goed om te weten hoeveel tijd het gemiddeld kost om vacatures te vervullen, vooral als ze steeds meer te weten komen over elk type persoon waar je naar op zoek bent.

De doorlooptijd van het vervullen van vacatures meet vanaf het moment dat je het verzoek verstuurt totdat de kandidaat de baanaanbieding heeft geaccepteerd en is gecontroleerd door de recruiter.

Als je ziet dat het bureau heel goed weet wat ze doen en gedetailleerde antwoorden geven op jouw vragen, kun je ze vragen hoe ze jouw bedrijf kunnen helpen de doorlooptijd van het vervullen te versnellen.

Het toevoegen van onnodige stappen vertraagt het hele proces. Als snelheid is wat je wilt, werk dan samen met een bureau waarin je vertrouwen hebt, zodat je je geen zorgen hoeft te maken over jouw werving. Als dit vertrouwen er niet is, is het beter om jouw werving aan een ander bureau over te laten of het zelf te doen.

3. Wat is uw vacaturevervullingspercentage?

Naast snelheid is een sleutelfactor voor snelle groei het vervullingspercentage. Het goed beheren van jouw verzoek en het voorstellen van de juiste kandidaten aan de klant werken als een sneeuwbal.

Als je dit regelmatig doet, stuurt jouw klant je meer aanbiedingen. De meeste wervingsbureaus hebben waarschijnlijk hun vervullingspercentage niet, maar dit zijn essentiële gegevens voor het laten groeien van jouw bedrijf.

Het is beter om met één prominente agent met een hoog vervullingspercentage (bijvoorbeeld 90% of hoger) te werken dan met veel kleine internationale bedrijven met elk een percentage van 50%.

Het proces van samenwerken met een extra agent kost veel tijd. Werken met elk extra bureau kost tijd die beter besteed kan worden aan het concentreren op jouw kernactiviteiten. Hetzelfde geldt voor internationale bedrijven.

Waarom zouden ze meer Nederlandse werkgevers aan hun portfolio toevoegen als ze niet aan de verzoeken van hun bestaande klanten kunnen voldoen?

Het zorgt alleen voor frustratie en ontevredenheid. Het is beter om een paar tevreden klanten te hebben dan veel ontevreden klanten.

4. Hoe beoordelen kandidaten uw service?

Het controleren van hoe goed de service van de internationale agent wordt ervaren door haar klanten (kandidaten die geïnteresseerd zijn in werken in het buitenland) is de belangrijkste factor wanneer je een nieuwe buitenlandse wervingsagent krijgt, en het is eenvoudig.

Meestal heeft elk van de agenten een Facebook-pagina en Google-recensies. Als ze uitstekende service bieden, komt dit tot uiting op deze platforms. Nog beter is wanneer ze de Net Promoter Score (NPS) meten, wat een universeel gebruikt instrument is voor het meten van klanttevredenheid. Ter referentie, werkzoekenden kunnen recruiters en bureaus in Nederland, Duitsland of België beoordelen 9 dagen na hun aankomst.

Het feit dat de agent de NPS meet, zegt veel over hoeveel ze om hun klanten geven, omdat klanttevredenheid de sleutel is tot succes in werving. Als mensen tevreden zijn, zal iedereen in de wervingsketen tevreden zijn, inclusief jij als Nederlands bedrijf.

Als je geen beoordelingen kunt vinden of ze er onbetrouwbaar uitzien, kun je ook de naam van de bedrijfseigenaar googelen en hun registratieadres op Google Maps controleren. Een kleine achtergrondcontrole kan nooit kwaad.

Doen online beoordelingen ertoe?

Als je praat met bureaus in Nederland, heb ik meerdere keren gehoord dat online beoordelingen niets zeggen: de enige ervaringen die op internet worden gedeeld, zijn de verschrikkelijke. Ik ben het niet eens met dit standpunt.

Mensen zullen over jouw bedrijf praten, zowel online als offline, als je uitstekende service biedt. Mond-tot-mondreclame is waarschijnlijk het meest effectieve marketinginstrument dat er is, vooral in internationale talentwerving. Ongeveer 50% van de aanbevelingen via mond-tot-mondreclame gebeurt offline en 50% online.

Als je online een slechte reputatie hebt opgebouwd, zal je reputatie ook offline slecht zijn. Agenten moeten de online opmerkingen serieus bekijken om hun diensten te verbeteren. Het is het beste om te reageren op elke beoordeling die online wordt gegeven en te laten zien dat je om mensen geeft.

Wanneer werkzoekenden op een website belanden, zijn de belangen groot, dus ze controleren beoordelingen voordat ze op de registratieknop drukken. Het is een heel standaard verhaal maar vaak vergeten op de internationale markt.

5. Welke criteria gebruikt de agent om kandidaten te matchen?

De criteria die de wervingsagent gebruikt om jouw posities te matchen met hun kandidatenpool, maken het verschil tussen goede en geweldige agenten.

Goede agenten hebben ervaren recruiters die een grote verantwoordelijkheid hebben. We hebben in het verleden onderzocht wat goede recruiters zo goed maakt.

We ontdekten dat de beste recruiters delen dat ze zich veel verantwoordelijkheid voelen en uitgebreide kennis en ervaring hebben op de markt.

Ze voelen zich verantwoordelijk voor de werkzoekenden om hun aangename reis naar het buitenland te waarborgen. Een verantwoordelijke recruiter zal een extra inspanning leveren voor de werkzoekende, meer details aanbieden om ervoor te zorgen dat ze de baan krijgen die ze hopen te krijgen.

Het probleem met dit model is dat het niet schaalbaar is. Hoe meer internationale banen er zijn, en hoe meer kandidaten solliciteren, hoe moeilijker het wordt voor deze verantwoordelijke recruiter om vooringenomenheid te vermijden en de juiste kandidaat aan de juiste baan te koppelen.

Grote wervingsbureaus gebruiken data om vacatures aan kandidaten te koppelen: gegevens verzameld van mensen die eerder naar het buitenland zijn vertrokken en overeenkomen met het profiel van de nieuwe werkzoekende. Als je data-matching combineert met het hebben van verantwoordelijke recruiters, heb je een gouden, schaalbaar matchingsinstrument.

De slechtste agenten zijn degenen die geld vragen aan de werkzoekende.

Verrassend genoeg vragen sommige agenten nog steeds geld voor het vinden van werk in het buitenland.

We zouden adviseren om in de samenwerkingsovereenkomst die je met de nieuwe agent ondertekent, op te nemen dat ze garanderen dat er geen vergoeding in rekening wordt gebracht, op welke manier dan ook (je zou kunnen lachen, maar soms noemen ze het bijvoorbeeld “een cv-creatiekosten” of “reiskosten”).

Volgens de Nederlandse wet is het niet toegestaan om mensen kosten in rekening te brengen voor het vinden van een baan. Het is het slechtste matchingscriterium. Mensen die bereid zijn de prijs te betalen, zullen degenen zijn die de baan krijgen. Hmm… hoe resulteert dat in een goede match?

6. Hoeveel bevestigde mensen komen niet opdagen (zonder informatie te verstrekken vóór aankomst)?

Iedereen kent de frustratie wanneer je een groep mensen aanvraagt voor een nieuwe klant. Je agent bevestigt dat een groep mensen klaar is om te gaan, en je stopt met wervingsactiviteiten, maar op maandagochtend zie je dat niemand op de locatie van je klant is aangekomen. Je hebt een boze klant, een teleurgestelde jobcoach, en een boze CEO.

Het bevestigen dat mensen daadwerkelijk arriveren in Nederland, Duitsland of België is bijna onmogelijk. In onze ervaring zijn de kansen van mensen die vanuit het buitenland komen om te slagen consistent hoger dan die van mensen uit andere plaatsen in Nederland, Duitsland of België.

Er zijn twee belangrijke problemen met mensen die hier wonen:

1. Zij zijn zonder werk, niet voor niets. Er is een grote kans dat ze hun baan elders hebben verloren. Dus deze mensen hoppen van het ene uitzendbureau naar het andere, op zoek om geld te verdienen in plaats van carrière op te bouwen. Als je samenwerkt met internationale bedrijven uit een specifiek land, is het de moeite waard om te controleren of de persoon eerder via hen heeft gewerkt. Het voorkomt teleurstelling.
2. Mensen die op dit moment in Nederland wonen, solliciteren bij veel verschillende uitzendbureaus. Ze bekijken eenvoudig welke vacatures beschikbaar zijn en vragen ernaar terwijl ze op zoek zijn naar de juiste kans. Zodra ze alle aanbiedingen van verschillende industrieën hebben verzameld, beslissen ze uiteindelijk welke rol ze willen aannemen, wat andere bureaus teleurstelt.

Dus mensen die vanuit het buitenland komen, zijn waarschijnlijker aanwezig. Om ervoor te zorgen dat ze aanwezig zijn, moet het internationale wervingsbureau een bepaald niveau van betrokkenheid creëren.

Wanneer je met een internationaal bureau spreekt, is het essentieel om hun no-show-tarief te kennen. Hoeveel bevestigde aanvragers verschijnen er niet zonder het Nederlandse uitzendbureau op de hoogte te stellen?

Een acceptabel no-show-tarief is er een dat lager is dan 10% over een langere periode. Een hoger no-show-tarief zal te veel operationele middelen en energie uit je organisatie en je klanten halen.

7. Wat is de gemiddelde verblijfsduur van jullie kandidaten, en hoe meten jullie dit?

De gemiddelde verblijfsduur van mensen geselecteerd door een internationale recruiter is de belangrijkste KPI. Het is een samenvatting van ALLES, van hoe goed de recruiter de sollicitant informeert, hoe hoog het no-show-tarief is, tot hoe tevreden de kandidaten zijn met de verleende dienst en de baan zelf.

De verblijfsduur is een cruciale factor in het laten groeien van je omzet en verkoop. Hoe langer mensen blijven, hoe tevredener je klant zal zijn, en des te waarschijnlijker zal hij om meer mensen vragen die vergelijkbaar zijn.

De verblijfsduur kan op verschillende manieren worden gemeten

Er is slechts één groot probleem. Alle bureaus hebben hun eigen manier om deze gegevens te meten.

Bijvoorbeeld, sommige bureaus meten alle mensen die in het afgelopen volledige kalenderjaar zijn gestart. Het meten van informatie met behulp van gegevens uit het voorgaande jaar is nuttig, maar schat de verblijfsduur niet correct in. Veel mensen zijn net begonnen en zullen waarschijnlijk langer dan een jaar werken. Dus wanneer je vraagt naar de gemiddelde verblijfsduur, is het goed om te begrijpen hoe dit wordt gemeten.

Je kunt het vergelijken met degenen die zijn gerekruteerd via andere partners of jouw bureau direct. Je kunt alleen appels met appels vergelijken in dit geval.

Een ander probleem bij het meten van de verblijfsduur is wanneer het bureau veel mensen werft voor seizoensgebonden banen. Bijvoorbeeld, studenten die alleen in de zomer willen werken of mensen die naar Nederland, België of Duitsland willen gaan alleen voor de kerstperiode. Deze hebben aanzienlijke invloed op de algehele gemiddelde verblijfsduur van mensen gerekruteerd door het bureau. In dit geval is de verblijfsduur korter, maar dat betekent niet dat het bureau niet succesvol is.

Wanneer je met een internationaal wervingsbureau spreekt, is het goed om in deze details te duiken. Als ze klantgericht zijn, moeten ze hun verhaal klaar hebben over de verblijfsduur van hun kandidaten.

8. Hoe zorg je ervoor dat je recruiters op de hoogte zijn van wat er gebeurt in Nederland, België of Duitsland?

In het begin kun je niet zeker zijn hoe goed de selectie van een bepaalde agent zal zijn. Werken in het buitenland is een enorme stap voor werkzoekenden. Je moet overwegen welke vragen je zou hebben als je in een ander land zou werken. Het is waarschijnlijk een stap die je zelf nooit hebt gezet.

Dus waarom heb je niet in een ander land gewerkt? Was het een gevoel van onzekerheid? Wist je niet precies wat je te wachten stond? Recruiters moeten begrijpen welke reis werkzoekenden gaan maken en wat ze kunnen verwachten als ze in een ander land gaan werken.

Het is geweldig als de recruiter zelf de reis heeft gemaakt, maar het is nog belangrijker om in te gaan op de details van wat er gebeurt in het land waar mensen gaan werken: niet alleen op werkgerelateerde onderwerpen, maar ook op andere uitdagingen waar werkzoekenden mee te maken zullen krijgen.

Denk bijvoorbeeld aan:

• Taalproblemen
• Culturele verschillen
• Verwachtingen met betrekking tot huisvesting
• Zorgen over veiligheid

9. Wat is jullie verdienmodel?

De marges in internationale werving zijn klein. Het geld dat je aan een agent betaalt, heeft aanzienlijke invloed op de nettoresultaten van je uitzendbureau. Dus, je moet weten hoeveel je de agent moet betalen.

Die vergoeding kan op vier verschillende manieren worden betaald:

Vergoeding per uur

Waarschijnlijk is de eerlijkste manier zoals het teamlid werkt bij jouw klant. Je deelt een deel van het uurloon met de recruiter. Op het moment dat de werknemer stopt met werken bij jouw klant, hoef je de recruiter niet langer een vergoeding te betalen. Dit model is een geweldige manier om externe wervingsagenten te motiveren hun bedrijf te verbeteren, zodat hun sollicitanten zo lang mogelijk blijven.

Hoe beter ze hun werk doen, hoe meer ze betaald krijgen, en hoe beter het is voor jouw bureau.

Veel Oost-Europese agenten zijn meer kortetermijngericht, dus dit is een uitstekend hulpmiddel om ze naar een langetermijndenkend model te verplaatsen. Er is geen manier om snel geld te grijpen in dit type verdienmodel.

Een probleem met dit soort vergoeding is dat je, als agent, lang vastzit aan de prijs, wat veel extra administratie binnen jouw bedrijf met zich meebrengt.

Ik zou je aanraden om een uurtarief te gebruiken bij agenten waarmee je een langetermijnrelatie wilt opbouwen: agenten die je ziet als partners in het verbeteren van jouw processen en bedrijf en die betrokken willen zijn bij jouw bedrijfsmodel.

Eenmalige vergoeding

Een eenmalige vergoeding wordt eenmaal betaald na een succesvolle plaatsing. Deze succesvolle plaatsingsperiode kan zijn op de dag van aankomst, na twee weken dienstverband, of later.

De eenmalige vergoeding varieert van 150 euro per regeling tot 1.500 euro. De prijs hangt af van het type mensen en de kwaliteit van de service van het internationale bureau.

Voor het zakelijke model van de agent in het buitenland is dit waarschijnlijk de meest aantrekkelijke vergoeding. Vanuit zakelijk oogpunt is het altijd beter om nu geld te innen dan later. Het geld kan nu meteen worden gebruikt voor de ontwikkeling van het bedrijf.

Maar voor een Nederlands uitzendbureau is dit model niet ideaal, omdat de meeste bureaus in het buitenland een kortetermijndenkwijze hebben in vergelijking met Nederlandse bureaus. De kans is groot dat het bedrijfsmodel van de internationale agent wordt om zoveel mogelijk mensen te sturen zonder rekening te houden met de verblijfsduur.

Gebruik bijvoorbeeld de eenmalige vergoeding als een geweldige manier om zeer snel op te schalen in het hoogseizoen. Maak hier gebruik van.

Betaling per CV of voorgestelde kandidaat

Er is nog een ander betalingsmodel in internationale werving, waarbij het Nederlandse uitzendbureau een eenmalige vergoeding betaalt voor elk CV van een kandidaat. Er zijn twee belangrijke problemen in dit type model:

• CV-selectie
• Tijdsintensiviteit

CV-selectie

CV-selectie werkt niet bij internationale werving. Je kunt van mensen vereisen dat ze de basis van het Engels spreken om een baan te krijgen, en dat is prima. Maar hoe helpt het schrijven van een goed CV in het Engels de sollicitant om een betere orderpicker te zijn, bijvoorbeeld?

Deze zaken hebben niets met elkaar te maken. Bovendien klopt ongeveer 30% van de CV’s niet. Dus, ga je een fabrieksmedewerker of een orderpicker selecteren op basis van een CV geschreven in het Engels?

Kun je je voorstellen hoeveel extra hoofdpijn dit is, bijvoorbeeld voor een Portugese persoon die nauwelijks weet hoe hij een CV in zijn eigen taal moet schrijven, maar op basis van zijn vaardigheden en persoonlijkheid een perfecte orderpicker zou zijn?

Tijdsintensiviteit

In plaats van de werklast weg te nemen bij jouw bureau in Nederland, voer je zelf de daadwerkelijke werving uit op basis van een CV. Je moet mensen aan boord hebben die dezelfde taal spreken als de persoon die het CV schrijft, en je moet het vertrouwen hebben van een beperkte merknaam in het land waar de persoon solliciteert.

Elke combinatie van het bovenstaande

Wat ideaal kan zijn voor uitzend- en internationale wervingsbureaus is een uurtarief en een eenmalige vergoeding. De combinatie van beide soorten betaling is aantrekkelijk voor buitenlandse wervingsagenten om meer te verdienen op korte termijn, maar toch belang te hebben bij de verblijfsduur, aangezien een deel van het inkomen hiervan afhangt.

In het verleden was ik geen fan van de eenmalige vergoeding, omdat het mij als Nederlandse ondernemer niet inspireert om relaties en een bedrijfsmodel voor de lange termijn op te bouwen. Maar gezien het feit dat de meeste internationale wervingsagenten een andere mentaliteit hebben dan ik, zou de combinatie van de eenmalige vergoeding en het uurtarief een ideale mix kunnen zijn.

Nadat je hebt gevraagd naar hun verdienmodel, is het goed om verder in detail te gaan en te vragen waarom ze voor dit verdienmodel kiezen.

10. Hoeveel reken je voor je diensten?

Wat je betaalt, is wat je krijgt. Voordat je het over prijzen hebt, is het goed om je verwachtingen samen te vatten, in feite hoe belangrijk de bovenstaande punten zijn voor jouw bureau.

Als je in een zeer competitieve markt zit, is de kwaliteit en service van het wervingsbureau minder belangrijk dan het vasthouden aan prijzen die andere agenten bieden.

De prijzen variëren in dat geval tussen 35 cent per uur tot 50 cent per uur, vaak met een maximale betaling van 1040 of 2080 uur. Waarom zou je meer betalen als je alleen op zoek bent naar mensen en de wervingsmethode en de kans dat een persoon verschijnt minder kritisch voor je zijn?

Het is ook een kwestie van hoe duur het is voor jouw organisatie om nieuwe collega’s aan boord te krijgen. Als het onboarden soepel verloopt en niet te veel van je operationele middelen vereist, maakt een “slechtere” selectie niet uit.

Niet veel bureaus weten precies hoeveel het kost om een nieuwe buitenlandse medewerker aan boord te krijgen. Een bureau gaf aan dat het 350 euro kost per nieuw teamlid, wat hoger is dan verwacht. Maar als je alle kosten van het onboarden van een nieuwe collega optelt, bijvoorbeeld:

• Eerste nacht in de accommodatie
• Vervoer vanuit de accommodatie
• Introductiedag
• Kosten voor het naar de gemeente gaan
• Introductie bij de klant
• Introductie in de nieuwe huisvesting
• Lege bedden tussen de nieuwe aankomst en het vertrek van een oude collega
• Opleiding van de nieuwe collega op het werk

Contracten organiseren

Werkkleding en transport organiseren

Overige kosten

350 euro om een nieuw lid aan boord te brengen klinkt redelijk.

Interessant genoeg weten de meeste bureaus niet hoeveel hun werving kost per gewerkt uur. Het niet kennen van je kosten is verbazingwekkend.

Hoewel bureaus begrijpen dat werving een integraal onderdeel is van hun bedrijfsmodel, is hun werving vaak minder kost- en efficiëntiegedreven. Het maakt deel uit van het hele verdienmodel, dat winstgevend moet zijn. Als het aannemen in het bedrijfsmodel niet nuttig is, heeft het geen significante invloed op het hele bedrijf. Zolang de kwaliteit van de selectie goed is, is het prima.

Wanneer bureaus hun werving uitbesteden, wordt dit een ander verhaal. Zonder een juiste selectie en een acceptabele prijs zal een extern bureau al snel failliet gaan. Veel agenten beginnen en stoppen in hetzelfde jaar als een internationaal wervingsbureau (los van het feit dat helaas veel agenten minder geven om de gerekruteerde mensen en meer geïnteresseerd zijn in kortetermijnwinst). Dus, een vergoeding per uur, betaald aan een extern bureau, dwingt hen efficiënter en beter te worden.

Het juiste tarief instellen voor elke klant is behoorlijk moeilijk. Je kunt dit berekenen volgens onze totale kostprijs, maar een beter model is betalen voor de toegevoegde waarde die je brengt aan een bureau. Als het bureau minder waarde nodig heeft en akkoord gaat met mensen die bijvoorbeeld geen Engels spreken, is het prima om zelfs onder de totale kostprijs per uur te werken omdat elke werkzoekende de internationale agent geen geld zal kosten.

Hoe meer mensen en hoe efficiënter je ze inhuurt, hoe groter de keuze voor zowel bureaus als werkzoekenden, en hoe beter de selectie zal zijn.

Dus, voordat je het over de vergoeding hebt met internationale uitzendbureaus, is het goed om ten minste het volgende te weten:

• Hoeveel kost onboarding
• Hoeveel geef je nu uit aan werving per gewerkt uur
• Hoe lang is je gemiddelde verblijfsduur met deze kosten

Na het beantwoorden van deze drie vragen weet je een redelijke prijs voor de diensten van internationale wervingsagenten.

11. Hoe waarborg je de kwaliteit van de selectie?

Hoe zorgt de internationale recruiter ervoor dat de mensen die naar het buitenland gaan voldoen aan de kwaliteit die je verwacht als uitzendbureau? Hoe worden de Engelse taalvaardigheden van de kandidaten gecontroleerd, en welke norm wordt gebruikt om het niveau van een bepaalde taal te meten?

We begrijpen allemaal dat antwoorden op de vraag “wat is je naam” niet betekent dat iemand Engels spreekt. Je kunt ook op andere manieren de kwaliteit controleren, zoals door referenties te controleren.

Dit vertraagt het wervingsproces aanzienlijk, en het is altijd twijfelachtig hoe betrouwbaar deze referenties zijn. Bovendien, wie maakt tegenwoordig cv’s met referenties? De meeste mensen gebruiken hun mobiele telefoons wanneer ze solliciteren. Heb je ooit geprobeerd een cv te schrijven op een mobiele telefoon?

Van jouw kant moet het duidelijk zijn welke taalvaardigheden je verwacht bij het selecteren van personeelsleden. Het is uitstekend als medewerkers Engels kunnen spreken, maar een briljante jongere die zijn master heeft afgerond, zal waarschijnlijk niet gemotiveerd zijn om lang als orderpicker te werken.

Het is essentieel om hier de juiste eisen te stellen. Als alleen de basis van het Engels nodig is om de baan uit te voeren, waarom vragen om uitstekende Engelssprekenden? Als de voorwaarden correct zijn ingesteld, zullen de kansen op langdurige, bevredigende werkgelegenheid voor zowel de werkzoekende als de werkgever drastisch toenemen.

12. Welke maatregelen heb je genomen om het aantal no-shows te verminderen?

Hoe zorgt het professionele bureau ervoor dat het aantal mensen dat de baanaanbieding bevestigde ook daadwerkelijk op de baan of de accommodatie aankomt waar ze naartoe zouden moeten komen?

Bijvoorbeeld door:

• Serviceovereenkomsten, waarin de werkzoekende ermee instemt dat hij de recruiter op tijd op de hoogte stelt als er iets verandert in zijn plannen
• Een kopie van de vervoersbewijzen, per vliegtuig, trein of bus, bijvoorbeeld
• Een oproep van de recruiter een dag voor de vertrekdag
• Een herinnering per sms of e-mail over de vertrek- en aankomstinformatie

De bovenstaande punten zijn niet noodzakelijk. Het draait allemaal om het vertrouwen en de relatie met de sollicitant. Als ze zich op hun gemak voelen en de details van de baan kennen, is de kans groot dat ze komen opdagen.

13. Heb je licenties in jouw land om wervingsactiviteiten uit te voeren?

Vooral in Oost-Europese landen hebben internationale wervingsbureaus over het algemeen een slechte reputatie; bijvoorbeeld, in Litouwen gaan veel verhalen rond over mensen die ongepast zijn behandeld door recruiters toen ze geïnteresseerd waren in werken in het buitenland.

Vaak betalen ze geld aan een recruiter, reizen naar het buitenland en komen erachter dat er niets op hen wacht. Eenmaal terug thuis is hun recruiter verdwenen, en ze hebben niets en niemand om naartoe te gaan.

Wat in Nederland als vanzelfsprekend wordt beschouwd, is dat niet in veel Oost-Europese landen.

Een ander probleem is dat veel Oost-Europese landen te maken hebben met talentverlies. Het aantal mensen dat van hun land naar het Westen migreert, is veel hoger dan het geboortecijfer. De bevolking krimpt.

Vanwege de twee hierboven genoemde redenen heeft het ministerie van arbeid licenties ingevoerd voor actieve wervingsbedrijven. In sommige landen, zoals Letland en Roemenië, zijn zeer strikte regels en regelgeving van toepassing op bedrijven die in internationale werving werken.

Het kan behoorlijk moeilijk zijn om aan deze autoriteiten uit te leggen hoe we onze diensten op afstand aanbieden in plaats van een traditioneel kantoor te hebben. Maar we kunnen niet verwachten dat deze instellingen zich zo snel verplaatsen als hun zakelijke collega’s. Andere landen binnen Europa die een licentie vereisen om mensen te werven zijn bijvoorbeeld Slowakije en Hongarije.

Dus, als je met agenten uit een van deze landen spreekt, zorg ervoor dat ze hun licenties op orde hebben.

14. Hoe groot is je wervingsteam?

Minder belangrijk dan de andere vragen, maar nog steeds een belangrijk punt om toekomstige risico’s te vermijden, is hoe groot het totale wervingsteam is. Als je afhankelijk bent van werving door externe partijen en plotseling een wervingskanaal verliest vanwege de redenen van de eigenaar, veroorzaakt dit extra stress in de organisatie.

Weten wie taken oppakt is goed als de recruiter met vakantie is of ziek is. Je zou zelfs kunnen afspreken dat je collega een deel van de verantwoordelijkheden overneemt in geval van ziekte. Het doorbreken van de stroom kan het bedrijf in de toekomst schaden, dus bedenk wat oplossingen.

15. Welke taken kun je voor ons uitvoeren naast kandidaatselectie?

Samenwerken met externe partijen kan je helpen bij het gladstrijken van je proces. Als bijvoorbeeld de wervingsagent gegevens van de sollicitanten verzamelt, kunnen deze eenvoudig worden overgezet naar je interne systeem.

Hiermee win je snelheid in het wervingsproces, en je organisatie kan tijd besteden aan het spreken en luisteren naar de nieuwkomers in plaats van allerlei documenten in te vullen.

Nog een manier om tijd te besparen, is om de externe recruiter de sollicitant alle gevraagde gegevens te laten invullen en alle materialen (zoals gescande ID) te laten verzamelen om een arbeidsovereenkomst in Nederland, België of Duitsland te creëren. Laat automatisering in je voordeel werken en besteed je energie op plaatsen waar het het meest nodig is. Mensen!

16. Wat zijn de waarden van je bedrijf?

Als je het internationale wervingsbedrijf ziet als een langetermijnpartner, een met wie je samen je bedrijf kunt laten groeien, is het essentieel om elkaars waarden te kennen en hoe ze op elkaar aansluiten.

De beste langetermijnpartnerschappen zijn die met bedrijven die vergelijkbare waarden delen. Deze op elkaar afgestemd hebben maakt de communicatie soepeler, vooral tussen verschillende landen en culturen, vaak op afstand.

Zonder duidelijke waarden zal er niets bevredigends zijn om de samenwerking naar het volgende niveau te tillen en die extra duw aan de samenwerking te geven wanneer dat het meest nodig is: tijdens crisistijden, maar ook wanneer het goed gaat met het bedrijf.

Een vergelijkbare kijk op het runnen van een bedrijf creëert verbindingen die verder gaan dan alleen een op geld gebaseerde markt. Het klinkt heel cliché, maar het creëert een betere wereld.

17. Wat is het gemiddelde type persoon dat je werft?

Het is goed om te weten wat de specialiteit van de recruiter is. Het vereist verschillende wervingsvaardigheden om vakmensen te werven in vergelijking met bijvoorbeeld mensen die in de logistiek werken.

Elk bedrijf heeft zijn specialiteit, en het is moeilijk om goed te zijn in het werven van allerlei soorten internationaal personeel.

Je moet weten wie de gemiddelde werknemer is in jouw organisatie. In gevallen waar de buitenlandse wervingsfirma met een vergelijkbaar persona werkt, is dat een groot voordeel. Ze zullen waarschijnlijk weten hoe ze deze mensen kunnen vinden en voor welke bedrijven ze het beste passen.

Het is nauwelijks waarschijnlijk dat kleine bedrijven goed zijn in het werven van allerlei verschillende mensen. Natuurlijk is niets onmogelijk, maar waarschijnlijk zal de servicekwaliteit van deze bedrijven niet hoog zijn in vergelijking met die zich specifiek richten op de markt.

18. Met wie doet u zaken, en kunt u referenties delen?

Dit is een vraag die zelden wordt gesteld, wat echt verrassend is. De meeste bedrijven waarmee je samenwerkt, moeten via verwijzingen komen. Het is nogal logisch dat als bedrijven waarmee je graag samenwerkt goede ervaringen hebben, je goed met ze zult samenwerken.

Dus, wanneer je begint te werken met een nieuwe agent, waarom vraag je hen dan niet met wie ze al werken en vraag je om een referentie die je kunt bellen? Sommige bureaus zijn bang dat de referentie de mensen naar hun concurrent zal sturen in plaats van naar hun bureau.

Hoe meer verschillende jobaanbiedingen een agent heeft voor hun sollicitanten, hoe beter de match die kan plaatsvinden. Als kandidaten kunnen kiezen, zullen ze de jobaanbieding selecteren die het beste bij hen past, wat alle betrokken partijen ten goede komt. Het is niet je directe concurrent waar je bang voor moet zijn; het is vaker een ander land dat in het voordeel van de werkzoekende gaat.

19. Wat doet u extra om werkzoekenden gelukkig te maken?

De gemiddelde verblijfsduur, de beste KPI voor het meten van de kwaliteit van de selectie van een bureau, is afhankelijk van de tevredenheid van de werkzoekende. Je kunt de volgende vragen stellen:

• Wat doet u, als wervingsbureau, om werkzoekenden gelukkig te maken?
• Hoe zorgt u ervoor dat ze tevreden zullen zijn wanneer ze aankomen?
• Blijft u in contact met hen na hun aankomst?
• Verbindt u hen met andere mensen?

Er zijn veel manieren om mensen tevreden te stellen. De tevredenheid van mensen ligt niet in handen van het uitzendbureau maar van het wervingsbureau.

De vraag “Wat doet u extra om werkzoekers gelukkig te maken” zal beantwoorden hoe goed de agent het klanttraject van werkzoekers begrijpt.

20. Wat kunt u doen om onze verkoop te laten groeien of kosten te besparen?

De laatste vraag die je aan een internationaal wervingsbureau kunt stellen wanneer je een nieuwe samenwerking plant, is hoe ze je kunnen helpen je verkoop te laten groeien en/of kosten te besparen. Uiteindelijk zoek je nieuwe partners om de verkoop te vergroten of kosten te besparen.

Dat is niet alleen te vinden in de werving van nieuw talent, maar er kunnen ook andere manieren zijn om kosten te besparen of de verkoop te laten groeien. Denk aan introductievideo’s die de agent kan maken met potentiële kandidaten en die jij en je verkoopteam kunnen gebruiken om potentiële klanten te benaderen.

Of laat de agent een relatiereis organiseren waar jij en je klanten kunnen zien waar mensen vandaan komen en proberen de cultuur te begrijpen. Het is een win-winsituatie voor het bureau en de klant, waarbij sollicitanten uiteindelijk gaan werken.

In een partnerschap moet je elkaar ook helpen kosten te besparen. Bij samenwerking overlappen veel taken. Probeer deze dubbele taken te elimineren door gegevens of documenten te importeren.

Een andere manier om kosten te besparen is door het hele wervingsproces te optimaliseren en het als een geheel te zien waar zowel het internationale wervingsbureau als het Nederlandse uitzendbureau bij betrokken zijn. Op die manier kun je het hele proces stroomlijnen en samenkomen als een schone en slanke organisatie die schaalbaar is en klaar is voor groei.

Nog een uitstekend voorbeeld van kostenbesparing is het uitbesteden van taken aan landen met lagere arbeidskosten. Als je bijvoorbeeld een netwerk creëert met agenten in Oost-Europa, waarom zou je dan hun contacten niet gebruiken om verbinding te maken met vertalers en websitebouwers?

Oost-Europese IT-specialisten behoren tot de besten ter wereld. Je slaagt erin samen te werken met wervingsagenten uit deze landen; werken met IT-specialisten zou ook moeten werken, toch?

Eindwoorden

Het inhuren van een wervingsbureau zou eenvoudig moeten zijn als je de lijst met deze 20 vragen doorloopt en aandacht besteedt aan alles wat we hebben aangegeven.

Maar je hoeft niet langer recruiters te zoeken.

Alles wat je hoeft te doen, is ons een vacature sturen en Hire Abroad zal deze verspreiden onder de recruiters met een bewezen trackrecord en perfecte kandidaten matchen die ze later zullen benaderen en voorstellen.

Wij bieden een garantie van 100% dat alle gegevens worden verzameld voordat de kandidaat vertrekt, wat het aantal no-shows vermindert tot slechts 5%

Dit is slechts een van de vele voordelen die we bieden, maar je kunt altijd meer informatie krijgen over wat Hire Abroad voor jou kan doen.